Dünyadaki hızlı gelişim, teknolojik gelişmeler beraberinde ürünlerde çeşitlilik, büyük rekabet artışları ve yeni açılan pazarlardan pay kapma savaşını da getirmiştir.
Bu kıyasıya rekabet ortamı ülkeler arasında üstünlük sağlama varlığını devam ettirme ve ayakta kalabilme savaşıdır. Bu savaşta başarılı olabilmek değişimi kavramak ve değişime ayak uydurmakla mümkündür. Bu nedenle kalite temel felsefe kabul edilmiş, sürekli iyileşme ve gelişme temeline dayalı toplam kalite yönetimi geliştirilmiştir. Geri kalmışlıktan kurtulmak ve 21. yüzyılda gelişmiş ülkeler arasında yer alabilmek için sürekli gelişme ve değişim inancıyla Toplam Kalite Yönetimini (TKY) yaygın bir şekilde her alanda hayata geçirmek zorundayız. Kalite bilincinin kazandırılması eğitimle mümkündür. Ancak eğitim anlayışının ve eğitim sisteminin bu çerçevede yeniden yapılanması bir zorunluluktur.
Eğitim sistemimizin çağdaşlaşması daha etkili ve dinamik bir yapıya kavuşturulması, bilgi toplumunun gerektirdiği nitelikte insan gücünün yetiştirilmesi ülkemizin geleceği açısından bir zarurettir. Toplam Kalite Yönetiminin temel felsefesi günümüzdeki yok edici rekabet ortamında varlığını sürdürebilmektir.
Kültürel değişimin sağlanabilmesi için Toplam Kalite Yönetiminde kurumdaki tüm personelin ve grupların istekli hale getirilmesi bu amaçla uzun süreli periyodik eğitimlerin yapılması çalışanların kendini yaptıkları işe adamaları sağlanmalıdır.
Takım: Kendi kendilerini yöneten küçük gruplardır. Birey olmadan katılım olmaz.Aktif katılım şarttır.Hedeflerini,takımlar kendileri koyarlar. Takımlar dinamizmi yakalamalıdır. Dinamizm; gelişmedir. Gelişme de öğrenmeyi gerektirir. Öğrenmeyen takımlar, takım olamazlar. Sinerjik hareket; fikirlerin birbiriyle çatışmasından ortaya çıkan dinamikliktir(güçtür). Takımlar kendi sonlarına kendileri karar verirler. Takımda oylama yapılmaz, fikir birliği esastır.
Takım ve ya ekipler sürekli bir mücadele ve çatışma içerisinde bulunurlar. İşletme için uygun olmayan durumları düzeltmeye çalışırlar . Bir işletmedeki değişik uygulamalardan “birbirine uymayan şahsiyetler” yani personelin farklı fikirleri sorumlu tutulabilir. Etkili bir takım çalışması için takımı oluşturan bireyleri analiz ederek, dikkatinizi davranışlardan çok takımı oluşturan personelin niteliklerine toplayarak ilk bakışta takımla bağdaşmayan bazı personelin zaman içerisinde takım için çok verimli olabileceğini anlarsınız.
Güven : İnsanların fikirlerini korkmadan serbestçe söyleyebilmeleri gerekir. Takımdaki üyelerin alaya alınmaktan veya zarar görmekten çekinmeyeceği bir ortamın yaratılması şarttır.
Destek : Takımdaki üyelerin gizli gündemleri ortaya koyduktan sonra birbirine destek olması ve birbirinden yardım alması istenmelidir.
İletişim : Takımdaki herkes karşılıklı olarak haberleşebilmeli ve duygularını açıklamalıdır.
Takımın Hedefleri : Takımdaki üyeler belirli bir hedef için çalışır. Takımda çalışanların başlangıçtaki değişik görüşleri, aynı hedef doğrultusunda değişir. Baştaki bu değişik görüşler açıkça belirtilmelidir.
Çatışmaların Çözümlenmesi : Çatışmaları bastırmaya veya yokmuş gibi göstermeye uğraşmamalı, aksine açıkça tartışarak çözüm getirilmelidir.
Üyelerin Kullanılması : Takımdaki üyelerin bireysel yeteneklerinden, bilgi ve tecrübelerinden en üst düzeyde yararlanılmalıdır.
Kontrol : Takımdaki herkes, ilgili iletişim ve kontrollerin yapılmasından sorumludur. Takımın bütün çalışmaları göz önünde olmalı ve iletişim sağlanmalıdır.
Çalışma Ortamı : Çalışma ortamı herkese açık ve takım üyelerinin saygınlık kazandığı bir ortam olmalıdır.
|
İnsanların istedikleri · Karar vermede ve hareket etmede serbest olmak · Değer kazanmak, kıymet verilmek · Anlaşılmak · İyi bilgilendirilmek · Övülmek, takdir edilmek · Yetenekli Olmak · Katılımcı olmak · Kendini güvende hissetmek · Tarafsız davranılmak · İlgi çekici işler yapmak |
İnsanların istemedikleri · Kontrol altında tutulmak, koyu bir disipline hedef olarak emir almak · Yok farz edilmek, değer verilmemek. · Yanlış anlaşılmak · Bilgisiz kalmak · Azarlanmak, tenkit edilmek · Yetersiz olarak görülmek · Takım dışında bırakılmak · Kendini güvende hissetmemek · Taraflı davranılmak · Sıkıcı işler yapmak |
Liderin takımdaki rolü, bağları bir arada tutan bir element gibi davranmak, takımı yönlendirecek standartları ve prensipleri üyelere öğretmek.
Üyeler ise aralarındaki anlaşılmazlıktan çok, ortak görüşleri ortaya atmalı ve böylece hem huzurlu, hem de müşterek bir çalışma ortamı yaratmalıdır.
Lider burada teknik öğreticiliği üstlenmek, problem çözme ve karar alma sürecini hızlandırmak, organizasyonun ana hedefi ile takımın hedeflerini bütünleştirmek rolünü oynar. Liderin diğer bir rolü de, üyelere mümkün olduğu kadar inisiyatif vererek, kendisine bağımlı olmadan çalışmalarını sağlamaktır.
Sinerji aşamasında takım üyeleri, misyonlarını yerine getirmek üzere önemli ölçüde birlik içindedir. Üyeler enerjik ve arzu doludur. Takımlarının başarısı için bireysel başarılarını feda ederler.
Hedef, sinerji aşamasında, takımın gücü, iletişimi, bağımsız çalışma yeteneği ve yaratıcılığı en üst düzeye çıkarmaktır.
Liderin buradaki rolü tıpkı bir diplomatik elçi veya bir felsefeci gibi hareket edip takım üyelerinin gün-gün görevlerini en etkili şekilde yapmalarını sağlamaktır.
Üyeler de bütün güçleri ile çalışarak liderin takım içinde daha rahat hareket edebilmesini sağlar.
Bir takımda üyelerin birbirine bağlılığı, dayanışması ve yakınlığı aşırılaştığında, üyeler önlerine gelen her konuyu, sorunu tartışmadan ortaya atılan ilk öneriyi ya da seçeneği benimseme eğilimi gösterebilirler.Takımda arkadaşlığın ve dostluğun ağır basması karşıt görüşlerin ortaya çıkmasını önleyebilir.Üyeler benimsenen seçeneğin ya da önerinin zayıflığını görseler bile,karşı çıkmayı gerekli görmezler.Böyle bir takımda,takım liderinin sevilme,sayılma ve güvenilme olasılığı yüksektir.Böyle olduğunda takım üyeleri liderin benimsediği yada ortaya koyduğu öneri ve seçenekleri kısa bir görüşmeden ya da biraz nazlanmadan sonra karara bağlarlar.
Bir takımda karar verirken ya da sorun çözerken,önerilerin ya da seçeneklerin tartışılmadan, karşı görüşler ortaya konmadan,görüşler arasında çatışma olmadan üyelerce benimsenmesinin süreklilik göstermesine ,düşünmeyi sınırlama (groupthing) denir. Düşünmeyi sınırlama takıma şu rahatsızlıkları getirir. (Organ ve Hammer 1982; Janis,1990)
Endüstriyel ilişkilerde ve insan ilişkilerinde uygun olmayan bir takım taktik ve davranışlar, takımlar için de geçerlidir.
|
ZAYIF TAKIM OLUŞTURMA KAPASİTESİ |
GÜÇLÜ TAKIM OLUŞTURMA KAPASİTESİ |
|
ü Liderlik yeteneklerinden yoksundur. ü Tutarsızlık. ü Takım karşıtı felsefeye sahiptir. ü Uygun olmayan üyeleri seçer. ü Takımdaki diğer kişilere bağlılığı yoktur. ü Olumlu ortam yaratmada başarısızdır. ü Başarıya ilgisizdir. ü Kurumsal rol hakkında net değildir. ü Etkili çalışma yöntemleri yoktur. ü Rolleri tanımlamada zorluk çeker. ü Eleştiri ve tenkitleri birleştirir. ü Bireysel gelişimi göz ardı eder. ü Yaratıcı potansiyele zorla boyun eğdirir. ü Zayıf takım içi ilişkilere hoşgörü gösterir. ü Çelişkiyi yıkıcı olarak kullanır. ü Risk almayı teşvik etmez. ü Kişisel tepki yollarını tıkar. ü Zamanı kötü kullanır. ü Düşük standartlara izin verir. |
ü Güçlü liderlik yeteneklerine sahiptir. ü Tutarlıdır. ü Takım felsefesini destekler.
ü Uygun üyeleri seçer.
ü Takımdaki diğer kişilere bağlılığı vardır. ü Olumlu ortam yaratır.
ü Başarıya motive edilmiştir. ü Kurumsal rolü açıkça tanımlar.
ü Etkili çalışma yöntemleri kullanır. ü Bireysel rolleri tanımlar.
ü Kişisel eleştirisiz tenkit yapar.
ü Bireysel gelişimi destekler.
ü Yaratıcı potansiyeli cesaretlendirir. ü Sağlıklı takım içi ilişkiler geliştirir. ü Çelişkiyi yapıcı yönde kullanır. ü Risk almayı teşvik eder. ü Tepki almayı ister. ü Zamanı iyi kullanır. Yüksek standartlar koyar. |
.
İletişim: Bilgi, düşünce, görüş ve duyguları aktarma sürecidir.
İletişimin önemi bir futbol takımında iyi görülür. Takımın oyun sırasında anlaşamadığını, iletişim kuramadığını düşünün. Kimse diğerinin ne yaptığını bilemezdi. Takımın hiçbir ortak yönü olmaz, kargaşa yaşanırdı.
İletişimin tek yönlü olduğu geri beslemenin bulunmadığı kurumlarda %80’e varan kayıplar olur.
Doğru anlaşılmak isteyen herkesin bilincinde olması gereken ve zaman içinde kanıtlanmış bazı iletişim yolları vardır.
Herhangi bir şekilde aldatmaya çalışmayın. Birçok kez kişi bir durumu ya da ürünü yanlış tanıtıp, karşısındakinin aldanmasını umarak kendine tuzak kurar.
Konunun etrafına dolanıp durmak yalnızca konuyu karıştırır ve karşımızdaki kişiyi, iletişim ve kendisi için iyi olmayan gizli bir anlam olduğunu düşünmeye sevk eder. Öyleyse söylemek istediğimizi plânlayın ve basit tutun.
Yaşamda, farklılıkların dürüstçe kabul edilmesi önemlidir ve bunlarla birlikte yaşamamız gerekir. Bunlar, tartışmayı güçlendirirler ve anlayışın ortak bir temele oturmasına yardım ederler. Alıcının bakış açsını anlayamamak bir iletişimde sadece konuyu karıştırmaz, aynı zamanda bu kişiye karşı saygısızlıktır.
Sadece karşımızdaki kişinin direncini artırmaya yarar. Alıcıya tartışılan sorunu anlaması için dürüstçe yardım etmeliyiz.
İki insan birbirine benzemez, aynı geçmişe ya da duygulara sahip değillerdir. İnsan doğasını ve davranışını anlamaya çalışın. Her bir kişiye özel olduğunu hissettirin, bunu dikkate alarak davranın.
Alıcının yanıtı, düşünce ve duyguları hakkında çok şey anlatabilir. Kullandığı sözcüklere kulak verin, ama bunun ötesinde, ses tonuna, tavrına ve yanıtının doğrudan mı dolaylı mı olduğuna dikkat edin. Bunlar duygularını sözcüklerden çok daha fazla iletir.
Etkin iletişim kurmaya çabalamayan kimse başarılı bir lider olamaz. İletişim yeteneği liderlik için bir zorunluluktur. Bu her zaman kolay bir konu değildir, ama azimli çalışma ve uygulama hayret verici bir hızla sonuç verecektir. İletişimi ciddiye almayan kişi, yanlış anlamalarla zaman kaybettiren sorunlarla karşılaşır.
|
Büyük liderler iyi iletişim kuran kişilerden olur. Siz de iletişim yoluyla açık ve düşünceli bir lider olabilirsiniz. Şunu anımsayın: Bir patron, “Yürüyün!” derken bir lider “Gidelim!” der. |
İyi liderlerin, iyi iletişim için mutlaka gerekli olmamakla birlikte, iletişimlerini geliştirmeye çalışan kişilere büyük katkılarda bulunacak başka nitelikleri vardır:
1. Başkalarını ödüllendirmede cömert olun
İnsanların iş yapmalarını sağlamanın iki yolu vardır: ödül ve ceza. Ceza alçaltıcıdır. Ortam olumsuzlaşır ve bu olumsuzluk uzaklaştırılana kadar ne üretken bir şey yapılabilir, ne lider gereksinimi olan desteği ve bağlılığı bulabilir ne de iletişim olabilir. Motivasyon üzerine çalışan psikologlar ödülün cezadan çok daha motive etme gücü olduğunu biliyorlar. Ödül liderlere ortak bir bağ kurar. Bu, etkili işbirliğine sevk eden olumlu bir bağdır. İyi bir iletişimde de ödüller olmalıdır. Zıt bir bakış açısını anlama isteği alıcı için bir ödüldür. Kabul etmediği bir görüşü anlamaya çalıştığı için karşıdakini övmek de ödüldür. Lider, dürüstçe yapılan ve hak edilen övgü ve iltifat gibi, alıcıyı ödüllendirmenin yollarını arar.
2. Devretme (Delege etme)
Yetkiyi devretmeyen kimse liderliğe talip olamaz. Bu, aynı zamanda liderliğin test edilmesi için de geçerlidir ve yetkinin devredildiği kişilere verilen önemi gösterir. Devretme, “sana güveniyorum!” diyen bir ödüldür.
Devretme etkili iletişime nasıl uygulanır? Yanıtı da bir sorudur. Yetkili olduğu konuyla ilgili iletişimde başı çekemeyen kişi yetkiyi nasıl üzerine alabilir? İyi lider uygulamak istediği politikaları belirler, ama ayrıntılı iletişimi kuran o olmayacaktır. Bunu başkalarına bırakacaktır.
3. Kendinizi unutun
Liderin ilgisi diğer kişi, yani liderlik yaptığı kişi, üzerindedir. Ve kendini unutup karşısındakinin önemli olmasını sağladığında, o kişiyi tanıma becerisi onunla etkili bir iletişim kurma becerisi olacaktır.
4. İnsan davranışını inceleyin
Bu insanlarla etkileşimin anahtarıdır: neyin onları harekete geçirdiğini ve bunun için ne yapabileceğinizi bilmek. Davranış bilimi üzerine çok fazla araştırma vardır; başarılı liderler ve başarılı iletişim kuracak kişi, daha etkili olmak için öğrenebileceği her şeyi öğrenecek ve insan doğası hakkındaki bilgisini arttıracaktır.
1. Verimi artırır.
2. Problemlerin çözümünü kolaylaştırır.
3. Şikayetleri azaltır.
4. İyileştirmeye yönelik fikirleri artırır.
5. İşyerindeki ilişkileri iyileştirir.
6. Çalışanların kişisel tatminini artırır.
“Ne – Nerede - Ne zaman – Nasıl – Neden - Kim” ( 5N + K ) soruları ile veri toplanır.Olası nedenlerin arasından, görüşmeler ile problemin gerçek nedeni belirlenir ve belirtilen aşamalar ile problem çözülür.
o Uygulama için plân geliştir.
o Uygulamaya geç
o PUKO ( Plânla – Uygula - Kontrol et, Önlem al )
Beyin fırtınası, herhangi bir tartışma veya karar aşamasına gelmeden önce, takıma dahil olan kişilerin ilk anda akıllarına gelen fikirlerin bir araya toplanması demektir. Her fikir ne kadar mantıksız veya garip olsa da bir yere kaydedilir. Herkes katılmalıdır, fikirlerin ne kadar mantıklı olup olmadığı değil, çokluğu ve kapsamı önemlidir. Alay edilmeyeceğini, eleştirilmeyeceğimizi bildiğimiz zaman daha yeni ve ilginç fikirler üretebiliriz.
Beyin fırtınası çalışmasının faydaları şunlardır:
Sinerji; birçok parçanın bir arada çalışarak her birinin tek başına alabileceği sonuçtan daha iyi sonuç alma girişimidir.
Sinerji aşamasında takım üyeleri, misyonlarını yerine getirmek üzere önemli ölçüde birlik içindedir. Üyeler enerjik ve arzu doludur. Takımlarının başarısı için bireysel başarılarını feda ederler. Hedef enerji aşamasında takımın gücü , iletişimi, bağımsız çalışma yeteneği ve yaratıcılığı en üst düzeye çıkar. Liderin buradaki rolü, tıpkı bir diplomatik elçi veya bir felsefeci gibi hareket edip takım üyelerinin gün gün görevlerine en etkili şekilde yapmalarını sağlamaktır. Üyeler de bütün güçleri ile çalışarak liderin takım içinde daha rahat hareket edebilmesini sağlar.